Änderungen im Arbeitsrecht 2019: Brückenteilzeit, Entgeltumwandlung und Kündigung
Ab dem Jahr 2019 gelten im Arbeitsrecht einige neue Regelungen, die der VAA in diesem Beitrag kurz darstellt.
Brückenteilzeit
Am 1. Januar 2019 ist das „Gesetz zur Weiterentwicklung des Teilzeitrechts – Einführung einer Brückenteilzeit“ in Kraft getreten. Neu eingeführt wurde ein Anspruch auf zeitlich begrenzte Teilzeitarbeit, die sogenannte Brückenteilzeit. Dabei können Arbeitnehmer die Arbeitszeit für einen vereinbarten Zeitraum zwischen einem Jahr und fünf Jahren verringern und anschließend wieder zur ursprünglichen Arbeitszeit zurückkehren. Der neue Teilzeitanspruch gilt bei Arbeitgebern mit in der Regel mehr als 45 Arbeitnehmern. Für Arbeitgeber mit 46 bis 200 Arbeitnehmern gilt eine Zumutbarkeitsgrenze, nach der nur einem Arbeitnehmer pro angefangenen 15 Arbeitnehmern Brückenteilzeit gewährt werden muss.
Arbeitgeberzuschuss zur Entgeltumwandlung
Bei neu abgeschlossenen Entgeltumwandlungen zum Aufbau einer Betriebsrente muss der Arbeitgeber seit dem 1. Januar 2019 – sofern in Tarifverträgen nichts anderes vereinbart ist – die ersparten Sozialversicherungsbeiträge bis maximal 15 Prozent zugunsten der Beschäftigten an die Versorgungseinrichtung (Pensionskasse, Pensionsfonds oder Direktversicherung) weiterleiten. Bei bereits vor 2019 vereinbarten Entgeltumwandlungen gilt die neue Verpflichtung ab 2022.
Kündigungsrecht
Zum 1. Januar 2019 wurden die wortgleichen § 622 Absatz 2 Satz 2 des BGB und § 29 Absatz 4 Satz 2 des Heimarbeitsgesetz aufgehoben. Nach diesen Vorschriften werden bei der für die Berechnung der Kündigungsfrist maßgeblichen Beschäftigungsdauer die Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahrs des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt. Die BGB-Klausel ist schon seit geraumer Zeit nicht mehr anwendbar. Bereits 2010 hatte der Europäische Gerichtshof (EuGH) entschieden, dass § 622 Absatz 2 Satz 2 BGB gegen das unionsrechtliche Verbot der Altersdiskriminierung verstößt.
Anpassung des Tarifeinheitsgesetzes
Seit dem 1. Januar gilt eine geänderte Fassung des Tarifeinheitsgesetzes. Damit hat die Bundesregierung das Urteil des Bundesverfassungsgerichts aus dem Juli 2017 umgesetzt, in dem die Karlsruher Richter verlangt hatten, dass ein von einer Minderheitsgewerkschaft ausgehandelter Tarifvertrag nur dann von einem kollidierenden Tarifvertrag verdrängt werden darf, „wenn plausibel dargelegt ist, dass die Mehrheitsgewerkschaft die Interessen der Berufsgruppen, deren Tarifvertrag verdrängt wird, ernsthaft und wirksam in ihrem Tarifvertrag berücksichtigt hat“ (Urteil vom 11. Juli 2017, Aktenzeichen 1 BVR 1571/15).
§ 4a des Tarifvertragsgesetzes (TVG) ist nun wie folgt gefasst (Neuregelung kursiv): „Soweit sich die Geltungsbereiche nicht inhaltsgleicher Tarifverträge verschiedener Gewerkschaften überschneiden (kollidierende Tarifverträge), sind im Betrieb nur die Rechtsnormen des Tarifvertrags derjenigen Gewerkschaft anwendbar, die zum Zeitpunkt des Abschlusses des zuletzt abgeschlossenen kollidierenden Tarifvertrages im Betrieb die meisten in einem Arbeitsverhältnis stehenden Mitglieder hat (Mehrheitstarifvertrag); wurden beim Zustandekommen des Mehrheitstarifvertrages die Interessen von Arbeitnehmergruppen, die auch von dem nach dem ersten Halbsatz nicht anzuwendenden Tarifvertrag erfasst werden, nicht ernsthaft und wirksam berücksichtigt, sind auch die Rechtsformen dieses Tarifvertrags anwendbar.“
VAA-Hauptgeschäftsführer Gerhard Kronisch sieht in der Neuregelung einen Minimalkonsens: „Der Gesetzgeber hat mit dieser minimalen Ergänzung des Tarifeinheitsgesetzes das Wenige umgesetzt, worauf sich Arbeitgeber und die Mehrheit der DGB-Gewerkschaften einigen konnten. Dadurch wird der vom Bundesverfassungsgericht eingeforderte Schutz der Minderheitstarifverträge letztlich an die Rechtsprechung weitergereicht, die nun konkrete Grundsätze entwickeln muss.
