Reform der Betriebsrente abgeschlossen
Mit der Verabschiedung des Betriebsrentenstärkungsgesetzes hat der Umbau der betrieblichen Altersversorgung nun endgültig begonnen. Aus Sicht der Führungskräftevereinigung ULA ist vor allem die reine Beitragszusage kritisch zu beobachten.
In den letzten Wochen hat war das Gesetzgebungsverfahren noch einmal in die Verlängerung gegangen. Die abschließende Lesung im Deutschen Bundestag wurde Ende April überraschend von der Tagesordnung abgesetzt . Ursache war ein Streit um das sogenannte Garantieverbot. Dieses ist neben der „reinen Beitragszusage“ ein zentrales Merkmal neuer Tarifverträge zur betrieblichen Altersversorgung, die durch das Gesetz ermöglicht werden.
Reine Beitragszusage kommt – mit umstrittenem „Garantieverbot“
Die „reine Beitragszusage“ begünstigt den Arbeitgeber, der nur noch zur Zahlung von Beiträgen in einer bestimmten Höhe verpflichtet wird. Das „Garantieverbot“ erstreckt diesen Gedanken auch auf die beauftragte Versorgungseinrichtung. Als solche zugelassen sind nur Pensionskassen, Pensionsfonds oder Direktversicherungen. Auch sie dürfen keine Leistungen in bestimmter Höhe mehr garantieren. Dadurch können sowohl die Höhe der Deckungsmittel vor Rentenbeginn als auch die späteren Renten schwanken.
Hiergegen gab es Widerstand einzelner Abgeordneter der Unionsfraktion sowie vom Gesamtverband der deutschen Versicherungswirtschaft. Dennoch ist es bei dem Verbot geblieben. Dies ist auch auf die Geschlossenheit von BDA und DGB und ihren Mitgliedsorganisationen zurückzuführen. Sie unterstützen damit ein weiteres Ziel der Reform: eine Umschichtung von Deckungsmitteln der betrieblichen Altersversorgung in Anlageformen mit höheren Renditechancen, insbesondere in Aktien.
ULA weiterhin skeptisch
Die ULA beurteilt insbesondere die „reine Beitragszusage“ skeptisch. In rechtlicher Hinsicht sieht sie in ihr weiterhin einen Qualitätsverlust.
Vor allem aber sehen die Führungskräfte die Gefahr einer Beschädigung der von der Reform nicht erfassten Durchführungswege Direktzusage und Unterstützungskasse. Bei diesen Varianten der Betriebsrente erhalten Arbeitgeber keine Möglichkeit, ihre Verpflichtungen zu reduzieren. Sie könnten dadurch unattraktiv werden und ins Abseits geraten. Daher fordert die ULA jetzt, die im Gesetz enthaltene Überprüfungsklausel weit auszulegen. Untersucht werden soll nicht nur, ob das Hauptziel der Reform erreicht wird, nämlich eine höhere Verbreitung von betrieblicher Altersversorgung. Auch strukturelle Wirkungen müssen in den Blick genommen werden. Sollte es zu einer Verdrängung bisheriger Formen der betrieblichen Altersversorgung kommen, wären frühzeitige Korrekturen in Form von wirksamen, bestandsschützenden Regelungen notwendig. Weiter Streit ums Rückkehrrecht.
Zusatzbeitrag des Arbeitgebers künftig bei allen Formen der Entgeltumwandlung – aber nur unterhalb der Bemessungsgrenzen
Während die wochenlangen Kompromissverhandlungen am Garantieverbot nichts geändert haben, haben sie dennoch an anderer Stelle eine Veränderung des ursprünglichen Entwurfs bewirkt. Künftig müssen Arbeitgeber bei allen Formen von Entgeltumwandlung ersparte Sozialversicherungsbeiträge zu Gunsten des Arbeitnehmers in einen Zusatzbeitrag investieren. Der Zuschuss beträgt 15 Prozent des umgewandelten, entspricht also nicht ganz der Höhe der Einsparungen. Dies trägt den Wünschen der Arbeitgeber Rechnung, einen Ausgleich für die Einrichtung und Abwicklung von Versorgungszusagen zu erhalten. Für Führungskräfte wird diese Änderungen darüber hinaus im Regelfall keine Auswirkungen haben. Sie wandeln typischerweise Entgeltbestandteile oberhalb der Bemessungsgrenzen zur Sozialversicherung um, so dass keine Ersparnis bei den Sozialbeiträgen anfällt.
Die Änderung ist dennoch in politischer Hinsicht eine interessante Akzeptverschiebung: Der ursprüngliche Entwurf noch hatte vorgesehen, dass auch die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Bezahlung des Zusatzbeitrags – wie auch die übrigen Merkmale („reine Beitragszusage“, „Zielrente“ etc.) – nur für neue Tarifverträge zur betrieblichen Altersversorgung gelten soll. Im Ergebnis wird also ein unbestreitbarer Vorteil des „Sozialpartnermodells“ jetzt gewissermaßen ein Gemein. Die Attraktivität des Sozialpartnermodells im Sinne eines exklusiven tariflichen Angebots – wird dadurch geringfügig, aber wohl nicht entscheidend verringert.
