GASTBEITRAG – Entgelttransparenzgesetz durch EU-Initiative erweitert
Autorin: Uta Zech (Leiterin der vom BPW initiierten Equal Pay Day Kampagne)
In Deutschland ist der Gender Pay Gap 2024 im Vergleich zum Vorjahr um zwei Prozent gesunken. Nichtsdestotrotz beträgt er immer noch 16 Prozent. Eine wichtige strukturelle Ursache dafür ist fehlende Gehaltstransparenz. Die Equal-Pay-Day-Kampagne 2025 rückt deshalb den Zusammenhang von Lohntransparenz und Gender Pay Gap in den Fokus.
Seit 2017 gilt in Deutschland das Entgelttransparenzgesetz. Es soll die Durchsetzung des gleichen Entgelts für Frauen und Männer bei gleichwertiger Arbeit fördern. Die Evaluierung des Gesetzes hat allerdings gezeigt, dass es in der aktuellen Fassung nicht wirksam ist. Es ist bei den Beschäftigten nicht bekannt und der individuelle Anspruch auf Auskunft wird daher kaum genutzt. Nur wenige Unternehmen überprüfen ihre Entgeltstrukturen freiwillig und veröffentlichen Berichte zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit. Nach welchen Kriterien Arbeit außerdem bewertet wird und ob diese diskriminierungsfrei sind, ist meist nicht durchschaubar.
Die Diskriminierten müssen gegen ihren Arbeitgeber oder ihre Arbeitgeberin klagen, wollen sie zu ihrem Recht kommen. Oft gehen die Klagen über mehrere Instanzen und kosten Geld, Zeit und Nerven. Auch diese Faktoren führen zur Unwirksamkeit des Gesetzes. Die Europäische Union (EU) verabschiedete 2023 eine Initiative zur stärkeren Transparenz: die Entgelttransparenzrichtlinie. Sie enthält wirksame Maßnahmen gegen Lohndiskriminierung. Die Richtlinie nimmt Unternehmen in die Pflicht, Gehaltskriterien zu definieren und diese nach innen und außen zu kommunizieren.
Der individuelle Auskunftsanspruch gilt für alle Beschäftigten, unabhängig von der Betriebsgröße. Unternehmen ab 100 Mitarbeitenden müssen zusätzlich regelmäßig über festgelegte Entgeltindikatoren wie den Gender Pay Gap berichten. Werden relevante Entgeltunterschiede zwischen den Geschlechtern festgestellt, ist eine gemeinsame Entgeltbewertung erforderlich. In diesem Fall ist also nicht nur eine Berichterstattung notwendig, sondern auch konkretes Handeln. Verstöße gegen das Gesetz sollen mit spürbaren Sanktionen geahndet werden, was dem Gesetz zusätzlich Nachdruck und Wirkung verleiht. Bis Juni 2026 muss das Entgelttransparenzgesetz um die Vorgaben der EU ergänzt und erweitert werden. Dies ist eine Chance, den Gender Pay Gap weiter zu verringern.
Unterstützung bei der Umsetzung gibt es bereits: Die Webanwendung „Compass W“ ermöglicht Unternehmen, gleiche und gleichwertige Arbeit für ihre Arbeitsplätze zu ermitteln. Mit „Zert:Equal“ können Arbeitgeber und Arbeitgeberinnen ihren Entgelttransparenzbericht überprüfen.
In Deutschland wird der Equal Pay Day seit 2008 vom ULA-Mitgliedsverband Business and Professional Women (BPW) Germany initiiert und vom BMFSFJ gefördert. Jedes Jahr machen bundesweite Aktionen auf die Lohnlücke und ihre strukturellen Ursachen aufmerksam. Weitere Informationen gibt es unter www.equalpayday.de.
Im aktuellen Equal-Pay-Day-Journal werden Auswirkungen der EU-Entgelttransparenzrichtlinie auf den Gender Pay Gap diskutiert. Hier finden sich weitere Informationen zu Compass W und Zert:Equal.
