Gastbeitrag: Merkmale der Altersdiskriminierung erkennen

Gastbeitrag von Prof. Dr. Franziska Schölmerich, SRH Berlin University of Applied Sciences

Aktuelle Studien zeigen: Diskriminierung aufgrund von Alter und Generationszugehörigkeit im Arbeitskontext ist weit verbreitet. Ältere Bewerber:innen erhalten im Durchschnitt etwa 40 Prozent weniger positive Antworten auf reale Stellenangebote als jüngere. Bewerbungen von älteren Menschen werden zudem als weniger passend für Positionen im Kontext von New Work bewertet. Darüber hinaus sind viele Menschen noch immer davon überzeugt, dass alle Mitglieder einer bestimmten Generation spezifische Merkmale besitzen, die sie von einer anderen Generation unterscheiden.

Stereotype in Bezug auf Alter und Generationszugehörigkeit liefern stark vereinfachte Erklärungen für komplexe Phänomene. Sie erlauben es, nicht genauer über mögliche individuelle oder arbeitsplatzbezogene Gründe für bestimmte Einstellungen oder Verhaltensweisen nachzudenken, diese zu berücksichtigen oder zu verändern. Die Kollegin beschwert sich über den gestiegenen Zeitdruck bei der Arbeit? Der Mitarbeiter fragt nach flexiblen Arbeitszeiten? Typisch Generation Y oder Z!

Um Diskriminierung aufgrund von Alter und Generationszugehörigkeit zu reduzieren, gibt es verschiedene Ansatzpunkte für Führungskräfte:

Auseinandersetzung mit eigenen Stereotypen: Alle Menschen haben Stereotype, das heißt Vorurteile in Bezug auf Alter oder Generationszugehörigkeit, die in der Regel automatisch aktiviert werden. Zur Reflexion der eigenen Stereotype helfen einfache Fragen wie „Welche Merkmale verbinde ich mit Menschen einer bestimmten Altersgruppe?“.

Auseinandersetzung mit Metastereotypen in der Organisation: Metastereotype beschreiben die Vorstellung von Menschen in Bezug auf Vorurteile, die andere gegen sie haben könnten. Hier ist eine kritische Analyse von in der Organisation genutzten Bildern und Narrativen hilfreich sowie ein offener Austausch über Fragen wie „Welche Merkmale verbinden Menschen in meiner Organisation mit Menschen aus verschiedenen Altersgruppen?“ oder „Welche Botschaften senden wir in Bildern und Texten über unsere Vorstellung von Menschen einer bestimmten Altersgruppe?“.

Mit Mythen aufräumen: Studien zeigen, dass sich Nachkriegskohorten in Deutschland kaum in ihren Einstellungen, weder in Bezug auf Lebensziele noch in Bezug auf Sorgen oder gesellschaftliches und politisches Engagement, unterscheiden. Es ergibt also wenig Sinn, Menschen unterschiedlicher Generationen unterschiedlich zu managen. Viel wichtiger ist die Berücksichtigung von Bedürfnissen, die sich über die Lebensspanne hinweg ändern.

In Kontakt kommen: Bei jüngeren Mitarbeitenden, die häufigen Kontakt mit älteren Mitarbeitenden haben, ist der „Modern-work-is-young-Stereotyp“ schwächer ausgeprägt. Die Qualität des Kontakts kann beispielsweise über die Identifikation von Gemeinsamkeiten verbessert werden.