Homeoffice: Keine einseitige Anordnung
Arbeitgeber dürfen Telearbeit nicht einseitig anordnen und sich dabei auf ihr Weisungsrecht berufen, wenn hierfür keine Grundlage im Arbeitsvertrag enthalten ist. Das hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg entschieden.
Ein als „R&D Engineer“ beschäftigter Arbeitnehmer hatte nach der Schließung seines Betriebes von seinem Arbeitgeber das Angebot erhalten, seine Tätigkeit im Homeoffice zu verrichten. Der Arbeitsvertrag enthielt keine Regelungen zu einer Änderung des Arbeitsorts und der Arbeitnehmer lehnte das Angebot ab. Der Arbeitgeber stufte dieses Verhalten als beharrliche Arbeitsverweigerung ein und kündigte das Arbeitsverhältnis fristlos aus wichtigem Grund. Dagegen wehrte sich der Arbeitnehmer erfolgreich vor dem Arbeitsgericht.
Auch das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (LAG) entschied im Berufungsverfahren für den Arbeitnehmer (Urteil vom 14. November 2018, Aktenzeichen: 17 Sa 562/18). Aus Sicht der LAG-Richter war der Arbeitnehmer arbeitsvertraglich nicht verpflichtet, die ihm angebotene Telearbeit zu verrichten, weil der Arbeitgeber ihm diese Tätigkeit nicht aufgrund seines arbeitsvertraglichen Weisungsrechts nach § 106 Gewerbeordnung einseitig zuweisen konnte.
Der Arbeitsort wird zwar grundsätzlich vom Weisungsrecht des Arbeitgebers umfasst, wenn dieser nicht arbeitsvertraglich festgelegt ist. Die Umstände der Telearbeit unterscheiden sich aber laut LAG in erheblicher Weise von einer in einer Betriebsstätte zu verrichtenden Tätigkeit, weil der Arbeitnehmer jeglichen persönlichen Kontakt zu seinen Arbeitskollegen verliere und keine scharfe Trennung zwischen Freizeit und Arbeit mehr möglich sei. Das Gericht stellte klar, dass ein mögliches Interesse der Arbeitnehmer an Telearbeit – zum Beispiel zur besseren Vereinbarung von Familie und Beruf – nicht zu einer diesbezüglichen Erweiterung des Weisungsrechts des Arbeitgebers führt. Der Arbeitnehmer durfte den Telearbeitsplatz ablehnen. Die Kündigung war somit unwirksam.
VAA-Praxistipp
Das LAG Berlin-Brandenburg hat mit seinem Urteil einen wichtigen Aspekt des sehr aktuellen Themas „Arbeiten im Homeoffice“ geklärt: Arbeitnehmer, deren Arbeitsvertrag keine entsprechende Regelung vorsieht, müssen eine einseitige Anordnung der sogenannten Telearbeit nicht hinnehmen.
Weiteres Urteil zur Altersfreizeit
In der Mai-Ausgabe hat der VAA Newsletter über ein Urteil des Bundesarbeitsgerichtes (BAG) berichtet, wonach der Anspruch auf Gewährung von Altersfreizeit im Akademiker-Manteltarifvertrag der chemischen Industrie auch für Mitarbeiter gilt, die in Teilzeit beschäftigt sind. Nun hat das BAG einen weiteren Fall zur Altersfreizeit entschieden, dieses Mal hinsichtlich einer Regelung von Altersfreizeiten im Manteltarifvertrag für Tarifangestellte der chemisch-pharmazeutischen Industrie (also im Tarifvertrag der IG BCE). Die BAG-Richter kommen zu dem Schluss, dass der tarifvertraglich vorgesehene Ausschluss der Altersfreizeiten bei Mitarbeitern in Teilzeit diskriminierend und damit rechtsunwirksam ist. Die schriftlichen Entscheidungsgründe liegen noch nicht vor. Bei der Verhandlung wurde jedoch deutlich: Das BAG billigt den Tarifvertragsparteien ein Regelungsrecht hinsichtlich des „Ob“ einer Regelung zur Altersfreizeit bei Teilzeit eindeutig zu. Hinsichtlich des „Wie“ setzt es aber klare Grenzen. Endgültige Schlüsse können erst gezogen werden, wenn die Entscheidungsgründe im Einzelnen vorliegen. Es ist allerdings absehbar, dass die tariflichen Altersfreizeiten in der nächsten Tarifrunde überarbeitet werden dürften.
