Lohngerechtigkeit und Entgelttransparenz: ULA fordert Nachbesserungen
Die Führungskräftevereinigung ULA als Interessenvertretung der Führungskräfte in Deutschland fordert im Rahmen der ministeriellen Anhörung Nachbesserungen an dem vorliegenden Gesetzentwurf.
Der erste Punkt betrifft den individuellen Auskunftsanspruch, der Arbeitnehmern nach dem Willen des Bundesministeriums für Frauen, Senioren, Familie und Jugend zur wirksameren Sicherstellung des Entgeltgleichheitsgrundsatzes zustehen soll. Dieser soll alle zwei Jahre geltend gemacht werden dürfen und setzt voraus, dass eine mindestens sechs Personen umfassende Gruppe von vergleichbaren Beschäftigten genannt wird. Inhalt der Auskunft wäre das durchschnittliche Einkommen (präzise formuliert: der Median) und die Höhe zweier weiterer Entgeltbestandteile.
Nach der Logik des Gesetzentwurfs sollen die Auskunftsersuchen aber nicht direkt an den Arbeitgeber gerichtet werden, sondern dort, wo sie vorhanden sind, an die betrieblichen Interessenvertretungen, die sie dann dem Arbeitgeber vorlegen.
Diesen Ansatz hält die ULA für sinnvoll und richtig. Er ist jedoch an den entscheidenden Stellen nicht konsequent und unsystematisch umgesetzt.
Klarheit schaffen in Bezug auf Interessenvertretungen
Während in § 6 des Entwurfs noch korrekt von „betrieblichen Interessenvertretungen“ gesprochen wird, legen die §§ 13, 14 und 15 allerdings eine Alleinzuständigkeit des Betriebsrats für individuelle Auskunftsverlangen aller Arbeitnehmer nahe. Es sollte für den Bereich der leitenden Angestellten, die gem. § 5 BetrVG nicht vom Betriebsrat vertreten werden, klargestellt werden, dass hier die Zuständigkeit der Sprecherausschüsse der leitenden Angestellten auf Grundlage des Sprecherausschussgesetzes eröffnet ist. Deren Verpflichtung zur Vertretung der Belange der leitenden Angestellten (§ 25 SprAuG) schließt die Sicherstellung aller arbeitsrechtlichen Vorschriften und Regelungen ein, zu denen auch gesetzliche Diskriminierungsverbote gehören. Nach § 27 SprAuG ist der Sprecherausschuss sogar verpflichtet, darüber zu wachen, dass jedwede Diskriminierung unterbleibt, auch im Einzelfall. § 30 SprAuG räumt den Sprecherausschüssen außerdem ein Mitwirkungsrecht bei „Änderungen der Gehaltsgestaltung“ ein. Dies schließt die diskriminierungsfreie Ausgestaltung von Gehaltssystemen mit ein.
Sprecherausschuss ist zuständig für Fragen der Gleichbehandlung
Der Sprecherausschuss ist die Vertretung der leitenden Angestellten und wird von den leitenden Angestellten gewählt. Die leitenden Angestellten sind jedoch nicht an der Wahl des Betriebsrates beteiligt. Insoweit vertreten Betriebsräte auch nicht die leitenden Angestellten. Deshalb haben Betriebsräte nach herrschender Rechtsprechung auch kein Einsichtsrecht in die Lohn- und Gehaltslisten der leitenden Angestellten.
Es ist in Deutschland gängige Praxis, dass im Falle des Verdachts von Geschlechts- oder Altersdiskriminierungen leitende Angestellte den von ihnen gewählten Sprecherausschuss hinzuziehen und dieser eine Überprüfung des Sachverhalts vornimmt. Bereits jetzt wertet eine Vielzahl von Sprecherausschüssen die jährlichen Gehaltserhöhungen der leitenden Angestellten bezüglich eventuell vorliegender Geschlechts- und Altersdiskriminierungen aus. Dies sollte auch im Gesetz über Lohngerechtigkeit zwischen Frauen und Männern durch die Einbeziehung der Sprecherausschüsse für leitende Angestellte Niederschlag finden.
Daher müssen insbesondere die §§ 14 und 15 des Entwurfs dahingehend präzisiert werden, dass individuelle Auskunftsverlangen von leitenden Angestellten im Sinne des § 5 Abs. 3, 4 BetrVG an den Sprecherausschuss und nicht an den Betriebsrat zu richten sind, beziehungsweise direkt an den Arbeitgeber, wenn ein Sprecherausschuss nicht vorhanden ist.
Der zweiter Punkt betrifft die Anzahl der erfragbaren Einzelbestandteile der Lohnauskunft gem. § 11 Abs. 1 Satz 2. Außertarifliche Führungskräfte haben in der Regel zusätzlich zum Festgehalt eine höhere Zahl von Entgeltbestandteilen verhandelt: In nicht untypischen Fällen kommen bis zu fünf Bestandteile zusammen. Hier können große Gehaltsunterschiede entstehen, die dann nicht transparent gemacht werden könnten. Aus diesem Grund ist ein Auskunftsrecht über nur bis zu zwei weitere Entgeltbestandteile aus unserer Sicht nicht immer ausreichend
