Rente und Arbeiten 4.0: Was tut sich vor der Wahl?

Rund ein Jahr vor der nächsten Bundestagswahl dauert die politische Diskussion zu vielen Reformfragen im Arbeits- und Sozialrecht noch an. Drei davon sind auch für Führungskräfte von besonderer Relevanz.

Reform der Betriebsrenten

 Kurz vor Redaktionsschluss haben sich Bundesarbeits- und Bundesfinanzministerium auf Eckpunkte einer umfassenden Reform der betrieblichen Altersversorgung geeinigt. Basis ist das so genannte „Sozialpartner-Modell“.

Versorgungszusagen auf Basis eines Tarifvertrags sollen es dem Arbeitgeber künftig ermöglichen, „reine Beitragszusagen“ auszusprechen. Seine Einstandspflicht, die derzeit greift, wenn eine Versorgungseinrichtung die zugesagte Leistung nicht oder nicht in voller Höhe erbringen kann, entfiele.

Außerdem sollen die Steuerfreibeträge für die Entgeltumwandlung steigen.

 Andere Punkte waren Ende Oktober noch offen. Dies gilt für eine mögliche Entlastung der Arbeitgeber bei der steuerrechtlichen Behandlung von Pensionsrückstellungen ebenso wie für das Konzept einer „Zielrente“. Dieses sieht vor, auf Garantien für eine (Mindest-)Höhe der Betriebsrente zu verzichten und die Vorsorgebeiträge renditeorientierter anzulegen

Betroffenheit von Führungskräften: Die ULA geht davon aus, dass Führungskräfte zunächst nur in geringem Umfang betroffen wären. Bei neuen Tarifverträgen zur Altersversorgung, die an üblichen Gehaltstarifverträgen orientiert sind, wären sie nicht vom persönlichen Geltungsbereich erfasst. Auch eine „Allgemeinverbindlichkeitserklärung“ (eine durch Rechtsverordnung bewirkte Anwendung auf nicht tarifgebundene Unternehmen) würde daran nichts ändern. Möglich ist hingegen, dass Führungskräfte ohne einen Status als leitender Angestellter von Betriebsvereinbarungen erfasst werden, die der Umsetzung eines Sozialpartnerrenten-Tarifvertrags im Betrieb dienen.

Auf individuelle Versorgungszusagen ist das Sozialpartner-Modell nicht anwendbar. Außerdem sind bestehende Zusagen und erworbene Ansprüche aufgrund der hohen, von der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts entwickelten Standards wirksam vor Veränderungen geschützt. Sicher ist aber auch: das Sozialpartner-Modell wird auch außerhalb seines Anwendungsbereichs den Trend zu stärker beitragsorientierten Modellen mit weniger Verpflichtungen für Arbeitgeber verstärken.

Ein Referenten-Entwurf wird voraussichtlich Ende Oktober erstellt. Sobald dieser vorlegt wird die ULA eine Bewertung erstellen und unter www.ula.de/stellungnahmen veröffentlichen.

Flexibler Übergang in den Ruhestand

Im September hat das Bundeskabinett einen Gesetzentwurf verabschiedet, der den gleitenden Übergang ins Erwerbsleben erleichtern soll. Die ULA hat bei einer Anhörung Stellung genommen und den Entwurf als halbherzig kritisiert. Zwar begrüßt sie, dass künftig keine monatsbezogenen Obergrenzen mehr, sondern eine Jahresobergrenze von 6.300 Euro gelten soll. Sie kritisiert aber, dass oberhalb dieser Grenze 40 Prozent der Einkünfte angerechnet werden sollen.

Das neue Recht würde zwar ein von der ULA seit Langem gefordertes System stufenloser Teilrenten schaffen. Bei hohen Hinzuverdiensten würden aber die Renten noch stärker gekürzt als im geltenden Recht. Darüber hinaus bleibt die administrative Ausgestaltung der Anrechnung komplex und intransparent. Von diesem Teil der Reform wir daher wohl keine Signalwirkung ausgehen.

Betroffenheit von Führungskräften: Führungskräfte hätten von einer mutigeren Version profitiert. Die auch in Zukunft einzig unproblematische Kombination, nämlich vorgezogene Rente und Minijob, ist für sie uninteressant. Positiv ist immerhin, dass Bezieher einer vorgezogenen Rente künftig versicherungspflichtig in der Rentenversicherung bleiben. Gezahlte Beiträge werden dadurch rentensteigernd wirksam. Sogar nach Erreichen der Regelaltersgrenze soll es künftig möglich sein, weiterhin Beiträge zu zahlen.

Dahinter verbirgt sich ein grundlegendes Umdenken. Für das Verhältnis zwischen Arbeit und Rente gilt künftig nicht mehr der „Entweder-oder-Grundsatz“. Auch die Sowohl-als-auch-Option“ soll attraktiver ausgestaltet werden. Führungskräfte werden davon aber erst profitieren, wenn die restriktiven Hinzuverdienstgrenzen fallen.

Prognose: Das Kabinett war bei seinem Beschluss an die Vorgaben eines Kompromisses einer Koalitionsarbeitsgruppe gebunden. Daher geht die ULA davon aus, dass es in den parlamentarischen Beratungen nur noch zu marginalen Änderungen kommen wird. Von einer Verabschiedung des Gesetzes noch in diesem Jahr ist daher mit an Sicherheit grenzender Wahrscheinlichkeit auszugehen.

Arbeiten 4.0

Welche Effekte wird die Digitalisierung auf das Arbeitsleben und den Handlungsbedarf haben? Hilfestellung für die Politik hat im September der Deutsche Juristentag geleistet. Dort wurde ein Gutachten des Arbeitsrechtsprofessors Rüdiger Krause behandelt und dessen Empfehlungen mit großer Mehrheit von den Teilnehmern verabschiedet – allerdings bei Nichtteilnahme der Juristen der Arbeitgeberverbände.

Im Arbeitszeitrecht liefert es konkrete und konstruktive Antworten auf die Frage, welche Flexibilisierungsoptionen der Gesetzgeber nutzen kann und sollte, um Wünsche von Arbeitnehmern nach einer flexibleren Arbeitszeitgestaltung mit betrieblichen Erfordernissen in Einklang zu bringen. Dazu gehören komplexe Fragen wie ein sinnvoller Umgang mit Unterbrechungen der mindestens elfstündigen Ruhezeit durch kurze E-Mails oder Telefonate in den Abendstunden.

Das Gutachten untersucht außerdem, wie die eher statischen Begriffe „Betrieb“ und „Arbeitnehmer“ angesichts immer komplexer werdender Organisationsstrukturen und einer vermehrten Zusammenarbeit mit externen Partnern und arbeitnehmerähnlichen Selbstständigen angepasst werden können. Weitere Informationen gibt es unter www.djt.de).

Betroffenheit von Führungskräften: Führungskräfte sind für die Erfüllung ihrer Aufgaben in besonderer Weise auf Flexibilität in räumlicher und zeitlicher Hinsicht angewiesen. Sie sind außerdem häufig in internationalen und unternehmensübergreifenden Organisationsstrukturen tätig. Von pragmatischen und gelungenen Reformen könnten sie besonders profitieren.

Prognose: Aus heutiger Sicht erscheint es unwahrscheinlich, dass es noch in dieser Legislaturperiode zu substanziellen Änderungen im Arbeitszeitrecht oder erst Recht beim Betriebs- oder Arbeitnehmerbegriff kommt. Der vor über einem Jahr vom Arbeitsministerium angestoßene Dialogprozess „Arbeiten 4.0“ und das jetzt vorgelegte Gutachten haben aber eine wichtige Basis für die Arbeiten der künftigen Regierung ab dem Jahr 2017 gelegt.